En los últimos meses, el debate laboral en España se ha centrado en dos cuestiones clave: la posible reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales y la intención del Gobierno de establecer que el registro horario deba realizarse exclusivamente de manera digital. Estas propuestas han generado dudas tanto en empresas como en departamentos de recursos humanos, y por eso creemos importante aclarar cuál es la situación real a día de hoy.
¿Se ha aprobado la jornada laboral de 37,5 horas?
Por el momento, no.
Aunque la medida forma parte del acuerdo político entre el Ejecutivo y algunas formaciones parlamentarias, todavía no se ha aprobado ninguna modificación del Estatuto de los Trabajadores que reduzca la jornada máxima de las 40 horas actuales.
La propuesta continúa en fase de diálogo social y negociación con sindicatos y organizaciones empresariales, y no existe un calendario confirmado para su entrada en vigor.
Por tanto, la jornada ordinaria sigue siendo de 40 horas semanales, salvo que el convenio colectivo aplique una distribución distinta o una reducción voluntaria.
¿Y qué ocurre con el registro de jornada digital obligatorio?
Aquí sucede algo similar: aunque el Gobierno ha manifestado su intención de implantar un sistema obligatorio de registro digital, a día de hoy no existe ninguna norma que obligue a abandonar el registro en papel.
La legislación vigente “Real Decreto-ley 8/2019” establece la obligación de registrar la jornada diaria, pero no especifica el formato, siempre que el sistema sea:
- fiable,
- inmodificable,
- accesible para la Inspección de Trabajo,
- y conserve los datos durante cuatro años.
Por lo tanto:
- El registro horario en papel sigue siendo legal.
- Una Inspección de Trabajo no puede sancionar únicamente porque el registro no sea digital.
Hasta aquí, todo claro. Pero hay un matiz importante a tener en cuenta.
La jurisprudencia reciente: el papel es legal, pero cada vez menos fiable
Aunque el papel cumple formalmente la ley, varias sentencias de juzgados de lo social en los últimos años han puesto en evidencia sus limitaciones. Los tribunales, en más de un procedimiento, han considerado que:
- el registro en papel es fácilmente modificable,
- carece de mecanismos de trazabilidad,
- y no ofrece garantías suficientes sobre la veracidad de las horas consignadas.
Por ello, en distintos casos vinculados a reclamaciones de horas extraordinarias o conflictos sobre tiempos de descanso, los jueces han descartado los registros en papel como prueba válida, al entender que no garantizaban la integridad de los datos.
Esta tendencia no implica que el papel sea ilegal, pero sí muestra que:
- ante un conflicto, su valor probatorio es débil;
- ante una inspección, puede generar dudas o requerimientos adicionales;
- ante cualquier reclamación judicial, es más difícil defender la fiabilidad del sistema.
¿Qué recomendamos desde GOEP?
Aunque la ley no obliga todavía a utilizar un registro digital, la experiencia práctica y la evolución de los criterios jurídicos apuntan en una dirección clara:
un sistema digital ofrece mucha más seguridad que el papel, tanto para la empresa como para los trabajadores.
Un registro digital:
- garantiza trazabilidad y transparencia,
- facilita auditorías internas y externas,
- y aporta una prueba sólida en caso de litigio o inspección.
Por eso, aunque el papel siga siendo perfectamente válido en términos legales, creemos que la transición a sistemas digitales es una mejora preventiva que evita riesgos futuros.
